労働契約法制定へ

　立場の弱い、法的に無知な労働者がいつも割りを食っていた感がありましたが、この法律が出来れば労働者の地位が向上することになると思います。逆に言えば、事業主は、きちんと就業規則を作り自衛策を講じておかないと、痛い目にあうことになりかねません。

　★人気blogランキング(法律・法学）に登録しています。この記事が役に立ったと思われる方は、応援を兼ねて、是非こちらをワンクリックお願いします。＜(_ _)＞

　日経新聞１面より抜粋----------------
　厚労省、労働契約法制定へ
　　――労組なくても労使委、無効解雇に金銭補償。
　厚生労働省は労使間で労働条件などを決める際の基本的なルールや手続きを定めた「労働契約法」（仮称）の制定をめざす方針を決めた。就業形態が多様化し、労働の最低条件を一律に定めた労働基準法などでは対応しきれなくなったためだ。労働組合との交渉などに代わる労使協議の場として常設の「労使委員会」を認めるほか、企業再編に伴う労働条件の変更ルールや、解雇トラブルを金銭で解決するなど紛争処理の新しい仕組みもつくる。二〇〇七年にも法案を国会へ提出する。
　バブル崩壊後に終身雇用の慣行が崩れ、中途採用や裁量労働制が拡大、パートや派遣労働者なども増え、働き方が多様化している。これに伴い労働契約の変更や解雇などをめぐる労使紛争が増えているが、労働契約の民事ルールがないため、裁判に解決を委ねているのが実情だ。時間とコストがかかり、労使双方の負担になっている。このため厚労省は採用から退職まで労働契約のルールを明確にする新法の制定が必要と判断した。
　労使委員会は時間外労働や就業規則の変更などをめぐる常設の労使協議の場となり、労働者が半数以上になるように構成する。会社側はこうした問題で社員の過半数が加入する労組などと協議・調整することが労基法で義務付けられている。しかし最近は労組の組織率が低下しているうえ、代替手続きも煩雑なため新たな労使組織を法制化、交渉を機動的に進められる道を開くことにした。
　また、労働契約時に明示された内容と異なる労働条件が適用された場合、明示された条件の適用を労働者が請求できるよう明記したり、転籍時は条件や相手先企業の財務内容を書面で示すことなども盛り込む。
　解雇を巡る裁判では、解雇が有効か無効かの判決と一緒に、金銭解決の道を示せるようにする。解決金額などを労使があらかじめ協議して決めておく案などが浮上している。ただ雇用主が解雇権を乱用しないよう、国籍や性別などを理由とする解雇では金銭解決を認めないようにする。
　現在は解雇を巡る裁判は解雇が有効か無効かという二者択一の判断しかなく、雇用主（企業）は解雇無効の判決なら労働者を職場復帰させる必要がある。実際には裁判で解雇が無効になっても職場復帰が難しく、新たな争いが生じる例も多い。

●労働契約法のポイント
▽労使協議の場（労使委員会）を常設
　・労働者側が半数以上になるよう構成。労働組合がなくても労働条件の変更などを円滑に行える
▽解雇の金銭解決
　・解雇が無効とされた場合でも、職場復帰せず金銭補償する道を開く
▽雇用継続型契約変更制度
　・契約内容の変更に不服でも、解決まで一時的に雇用主の要求を受け入れ解雇を防ぐ
▽出向や転籍など
　・出向後も出向前の賃金水準を維持するよう出向元・出向先が保証
　・転籍先の条件などを書面で示す
▽その他
　・試用期間の上限の設定
　・解雇の理由を文書で示す
　・雇用主側から働きかけた退職を受け入れても、８日程度はクーリングオフが可能に
-----------------------------
　私も辞めるときに、むかつくオーストラリア人と対決しようかと思っていたのですが止めました（笑）。いろいろなペーパーや残業の資料などはきちんと揃っていたので、恐らく時間をかければ勝てたでしょう。今は、社労士なので、どちらかといえば事業主サイドでリスクの目を摘むのが仕事になっていますが・・・・・

　★にほんブログ村、一位と二位を行ったり来たりしています。また是非応援のワンクリックお願い致します。＜(_ _)＞。